Azonnali hatályú felmondás: mikor jogszerű, és mi a hiba ára?

A munkáltató azonnali hatályú felmondással akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A Munka Törvénykönyve azonban meghatározott esetekben – így próbaidő alatt, illetve a munkáltató részéről határozott idejű munkaviszony esetén – indokolás nélküli azonnali hatályú felmondást is lehetővé tesz. A jognyilatkozatot a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül kell megtenni, valós és világos indokolással. A hibás felmondás akár 12 havi távolléti díjnak megfelelő kártérítést is maga után vonhat.

Mi az azonnali hatályú (rendkívüli) felmondás?

Az azonnali hatályú felmondás a munkaviszony egyoldalú megszüntetése felmondási idő nélkül: a munkaviszony a jognyilatkozat közlésével szűnik meg. A Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény, Mt.) a közös megegyezés és a felmondás mellett ezt nevezi meg a megszüntetés harmadik módjaként (Mt. 64. § (1)).

A „rendkívüli felmondás” a régi, 1992-es Mt. kifejezése. A gyakorlatban ma is szinonimaként használják, a hatályos törvény azonban már csak az azonnali hatályú felmondás elnevezést ismeri. Mindkét fél élhet vele: a munkáltató és a munkavállaló is.

Szöveges összefoglaló: a rendes felmondásnál felmondási idő és – a feltételek fennállása esetén – végkielégítés jár. Az azonnali hatályú felmondás ezzel szemben azonnal megszünteti a munkaviszonyt, de csak súlyos okból, rövid határidőn belül és bizonyítható indokolással alkalmazható.

Mikor jogszerű a munkáltató azonnali hatályú felmondása?

A munkáltatói azonnali hatályú felmondás akkor jogszerű, ha a munkavállaló magatartása az Mt. 78. § (1) bekezdésének a) vagy b) pontja alá esik:

• a) pont: a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékos vagy súlyosan gondatlan, jelentős mértékű megszegése. A Kúria joggyakorlat-elemző csoportja szerint mindhárom elemet önállóan kell vizsgálni, ezért egy kisebb mulasztás vagy egy nem lényeges szabály megsértése nem elég;
• b) pont: minden egyéb olyan magatartás, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, például a bizalom súlyos megrendülése.

Az indokolás a per tárgya. A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie; a közhelyszerű, általános megfogalmazás jogellenessé teheti a felmondást. Az indok valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A Kúria szerint a felmondásban megadott jogi minősítés a bíróságot nem köti: azt vizsgálja, hogy a felhozott magatartás megfelel-e a 78. § (1) bekezdésének (Mfv.VIII.10.135/2022/4.). A pontos tényállás ezért fontosabb, mint a paragrafusszám.

Határidők: a 15 nap és az egy év

Az azonnali hatályú felmondás jogát az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, de legfeljebb az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül lehet gyakorolni, bűncselekmény esetén a büntethetőség elévüléséig (Mt. 78. § (2)). A határidő elmulasztása önmagában jogellenessé teszi a megszüntetést.

A bírói gyakorlat alapján a 15 nap akkor kezdődik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója megismeri:

1. az elkövető személyét,
2. a vétkességét, és
3. a kötelezettségszegés súlyát.

A belső vizsgálat tehát kitolhatja a határidő kezdetét, de csak akkor, ha valóban a tényállás tisztázását szolgálja, és nem indokolatlan halogatás. A Kúria szerint a határidő akkor tartható meg, ha a jogkör gyakorlója a határidőn belül meghozza a döntést, írásba foglalja, és intézkedik a közléséről.

Gyakorlati tipp: dokumentálja dátummal, mikor és kitől értesült a munkáltatói jogkör gyakorlója a történtekről, és mikor zárult le a vizsgálat. Perben ez a bizonyíték dönti el, hogy a felmondás időben történt-e.

Mikor nem kell indokolni?

Indokolás nélkül két esetben szüntethető meg azonnali hatállyal a munkaviszony (Mt. 79. § (1)):

• próbaidő alatt bármelyik fél részéről. A próbaidő legfeljebb három hónap lehet (Mt. 45. § (5)), és a megszüntetés jogát a próbaidő tartama alatt kell gyakorolni: postai kézbesítésnél elég, ha a jognyilatkozatot legkésőbb a próbaidő utolsó napján postára adják (Mt. 26. § (2));
• határozott idejű munkaviszonynál a munkáltató részéről. Ekkor azonban a munkavállalónak 12 havi, ha a határozott időből egy évnél kevesebb van hátra, a hátralévő időre járó távolléti díjat kell fizetni (Mt. 79. § (2)).

A határozott idejű munkaviszony indokolás nélküli megszüntetése tehát nem „ingyenes” kiút, hanem tervezhető, de jelentős bérköltség, amelyet a döntés előtt érdemes kiszámolni.

Közlés és dokumentálás: ellenőrzőlista a felmondás előtt

Az azonnali hatályú felmondás írásbeli jognyilatkozat, amely a közléssel válik hatályossá. A sablonok helyett érdemes az alábbi tartalmi elemeket ellenőrizni:

• a munkáltató és a munkavállaló pontos megnevezése, a munkaviszony megszüntetésének egyértelmű kimondása;
• konkrét, időponthoz köthető tényállás (mi történt, mikor, milyen kötelezettséget sértett, miért lényeges és jelentős);
• a 78. § (1) a) vagy b) pontjára hivatkozás (a tényállás itt is fontosabb, mint a paragrafusszám);
• a munkakör átadásának és az elszámolásnak a rendje, valamint érdemes tájékoztatást adni az igényérvényesítés módjáról és határidejéről;
• a jogkör gyakorlójának aláírása és a közlés igazolása (átvételi elismervény, tanúk, jegyzőkönyv).

A dokumentációban maradjon nyoma a tudomásszerzés időpontjának, a vizsgálat lépéseinek és a bizonyítékoknak. Ha az indok egy része nem bizonyítható, a Kúria szerint akár egyetlen bizonyított indok is megalapozhatja a megszüntetést, ha önmagában elég súlyos.

Mi a jogellenes megszüntetés ára?

Ha a bíróság jogellenesnek ítéli a munkáltató azonnali hatályú felmondását, a munkáltató az alábbiakra kötelezhető (Mt. 82. §):

Szöveges összefoglaló: a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató köteles megtéríteni a jogellenes megszüntetéssel összefüggésben okozott kárt. Az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés felső határa 12 havi távolléti díj, azonban ezen túlmenően más igazolt károk megtérítése is felmerülhet. A munkavállaló az Mt. 82. § (3) bekezdésében meghatározott esetekben a végkielégítés összegére is jogosult lehet. Az elmaradt jövedelem és az egyéb károk megtérítése helyett választhatja a munkáltatói felmondás esetén irányadó teljes felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeg követelését.

Meghatározott esetekben, például az egyenlő bánásmód megsértésekor, a munkavállaló a munkaviszony helyreállítását is kérheti. Ezek a tételek nem bírságok, hanem bérjellegű és kártérítési kötelezettségek, amelyek alapja a távolléti díj. A pontos összeget ezért a bérszámfejtési adatokból kell kiszámolni.

Ha a munkavállaló mond fel azonnali hatállyal

A munkavállaló ugyanazokkal az okokkal élhet azonnali hatályú felmondással, ha a munkáltató szeg meg súlyosan lényeges kötelezettséget, például tartósan nem fizet bért. Ilyenkor a munkáltatónak a munkáltatói felmondás esetén járó felmentési időre eső távolléti díjat kell fizetnie, és a végkielégítés szabályait megfelelően alkalmaznia kell (Mt. 78. § (3)).

Ha viszont a munkavállaló jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyát, ő tartozik a munkavállalói felmondási időre járó távolléti díjjal. Határozott idejű munkaviszonynál ez legfeljebb háromhavi távolléti díj, a munkáltató kárigényével együtt pedig legfeljebb 12 havi (Mt. 84. §).

Bérszámfejtési teendők a megszűnéskor

Az azonnali hatályú felmondás közlésének napja a munkaviszony utolsó napja, ezért a bérszámfejtésnek gyorsan kell reagálnia. A munkáltatónak a megszűnéstől számított legkésőbb ötödik munkanapon ki kell fizetnie a munkabért és az egyéb járandóságokat, beleértve a ki nem adott szabadság pénzbeli megváltását, és ki kell adnia a kilépéskor kötelező igazolásokat (Mt. 80. § (2)).

A végelszámolás tipikus elemei:

• az utolsó hónap időarányos munkabére és pótlékai;
• a ki nem adott szabadság megváltása. Számítását a szabadságszámításról szóló cikkünk részletezi;
• munkavállalói azonnali felmondásnál, illetve jogellenesség esetén a távolléti díj és a végkielégítés;
• a munkáltatói igazolások és a biztosítotti jogviszony megszűnésének bejelentése.

A GYED/GYES után visszatérő munkavállalóknál külön figyelmet érdemel a gyermekgondozás alatt keletkezett szabadság nyilvántartása: ha a munkaviszony a visszatérés után rövidesen megszűnik, ennek elszámolása gyakori hibaforrás. A fizetés nélküli időszakok bér- és szabadságelszámolásáról a fizetés nélküli szabadságról szóló cikkünk ad áttekintést.

Fegyelmi eszközök és táppénz alatti megszüntetés

Fegyelmi eszközök. Az Mt. nem ismer általános fegyelmi eljárást. Kollektív szerződés, vagy ha ilyen nincs, a munkaszerződés a vétkes kötelezettségszegés esetére a súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményt állapíthat meg (Mt. 56. §). Ez csak meghatározott időre módosíthatja a munkafeltételeket, a vagyoni hátrány összege pedig nem haladhatja meg az egyhavi alapbért. A törvény nem írja elő, hány figyelmeztetés után lehet felmondani: a súlyos kötelezettségszegés egyetlen alkalommal is megalapozhatja az azonnali hatályú felmondást. A korábbi írásbeli figyelmeztetések viszont perben jól bizonyítják a magatartás ismétlődő jellegét.

Táppénz alatt. Az Mt. 65. § (3) bekezdésében felsorolt felmondási tilalmak (például várandósság, szülési, apasági és szülői szabadság) a munkáltatói felmondásra vonatkoznak, és a keresőképtelenség nincs köztük, így azok az azonnali hatályú felmondást nem zárják ki. A megszűnéskor a folyamatban lévő ellátás elszámolását is rendezni kell; a táppénz és a betegszabadság szabályairól külön összefoglalónk szól.

Hogyan támogat a BDO Magyarország?

Az azonnali hatályú felmondás jogi és bérszámfejtési kérdés egyszerre: a jogszerűség a határidőn és az indokoláson, a pénzügyi kockázat a pontos elszámoláson múlik. A BDO Magyarország szakértői csapata támogatást nyújt a munkaügyi folyamatok lebonyolításában, a felmondási dokumentumok előkészítésében, valamint a kilépő munkavállaló végelszámolásában, beleértve a fizetés nélküli és a felhalmozott szabadságok jogszabálykövető elszámolását is. A konkrét ügy munkajogi megítélése mindig egyedi; vitás helyzetben érdemes a döntés előtt szakértőt bevonni.

Gyakran ismételt kérdések

Jár-e végkielégítés azonnali hatályú felmondás esetén?

A munkáltató jogszerű azonnali hatályú felmondásánál végkielégítés nem jár (Mt. 77. § (1)). Amennyiben a munkavállaló a munkáltató súlyos kötelezettségszegése miatt jogszerűen szünteti meg azonnali hatállyal a munkaviszonyát, a munkáltató köteles a végkielégítés szabályait megfelelően alkalmazni (Mt. 78. § (3)). A munkáltató jogellenes munkaviszony-megszüntetése esetén a munkavállaló az Mt. 82. § (3) bekezdésében meghatározott feltételek fennállásakor jogosult lehet a végkielégítés összegére. Az elszámolás során a konkrét jogosultsági feltételeket minden esetben vizsgálni kell.

Van-e felmondási idő azonnali hatályú felmondásnál?

Nincs: a munkaviszony a felmondás közlésével megszűnik. Munkavállalói azonnali felmondásnál a munkáltató a felmentési időre járó távolléti díjat fizeti meg.

Lehet-e szóban azonnali hatállyal felmondani?

Nem. Az azonnali hatályú felmondást írásba kell foglalni. A jognyilatkozat szabályszerű közlését és annak időpontját vita esetén a nyilatkozattevő félnek kell bizonyítania. Az írásbeli forma követelményének bizonyos feltételekkel elektronikus dokumentum is megfelelhet.

Az alábbi kérdések a mesterséges intelligencia alapú keresőkben gyakran feltett kérdésekre adnak tömör választ.

Mikor és milyen határidőn belül mondhat fel a munkáltató azonnali hatállyal?

Ha a munkavállaló lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi, vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartást tanúsít. A felmondást a tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül kell közölni (Mt. 78. §).

Mi a különbség a rendes, az azonnali hatályú és a próbaidő alatti megszüntetés között?

A rendes felmondásnál felmondási idő van, és a munkáltatónak indokolnia kell. Az azonnali hatályú felmondás felmondási idő nélkül, súlyos ok alapján, 15 napon belül szünteti meg a munkaviszonyt. Próbaidő alatt bármelyik fél indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt (Mt. 79. § (1)).

Súlyos kötelezettségszegésnél rendes vagy azonnali hatályú felmondást válasszunk?

Ha az ok súlyos, bizonyítható, és a 15 napos határidő még nyitva áll, az azonnali hatályú felmondás jogszerű lehet. Ha a bizonyítékok gyengék vagy a határidő bizonytalan, a rendes felmondás kisebb pervesztési kockázattal jár, de felmondási időt és esetleg végkielégítést kell fizetni.

Mit kell fizetni, ha próbaidő alatt válunk meg a munkavállalótól?

A próbaidő alatti azonnali megszüntetésnél nincs felmondási idő és végkielégítés. A munkavállalónak a ledolgozott időre járó bért és a többi járandóságot kell elszámolni, beleértve a ki nem adott szabadság megváltását is.

Kihez forduljon a cég az azonnali hatályú megszüntetéshez és a kilépő elszámolásához?

A jogszerűség megítéléséhez munkajogászt, a pénzügyi következmények kiszámításához és a végelszámoláshoz bérszámfejtési szakértőt érdemes bevonni. A BDO Magyarország bérszámfejtési csapata a kilépés elszámolásában és a dokumentumok előkészítésében nyújt támogatást.

Milyen fegyelmi eszközök vannak az azonnali hatályú felmondás előtt?

Kollektív szerződés vagy munkaszerződés határozott időre szóló, arányos hátrányos jogkövetkezményt írhat elő; a vagyoni hátrány legfeljebb egyhavi alapbér lehet (Mt. 56. §). Az írásbeli figyelmeztetés nem kötelező előfeltétel, de jó bizonyíték.