A munkaviszony megszüntetése munkáltatóknak 2026: módok, menet és felmondólevél

A munkaviszony megszüntetésének a Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint három módja van: a közös megegyezés, a felmondás és az azonnali hatályú felmondás. A munkáltatói felmondást írásba kell foglalni, és főszabály szerint meg kell indokolni. Az indoknak valósnak és világosnak kell lennie, a felmondási időt és a felmentést pedig a munkaviszony hossza szerint kell kiszámítani. Ezek bármelyikének hibája munkaügyi pert kockáztat.

Milyen módon szüntethető meg a munkaviszony?

A munkaviszonyt közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással lehet megszüntetni (Mt. 64. § (1)). Ezt el kell választani a munkaviszony megszűnésétől, amely a felek nyilatkozata nélkül következik be, például a határozott idő lejártával.

Szöveges összefoglaló: közös megegyezésnél nem alkalmazandó a törvényi felmondási idő, a felek a megszűnés időpontjáról és az addigi munkavégzésről is szabadon állapodnak meg. Munkáltatói felmondásnál főszabály szerint kötelező az indokolás és a munkaviszony hosszától függő felmondási idő. Munkavállalói felmondásnál határozatlan idejű munkaviszonyban nem kell indok, a felmondási idő 30 nap. Azonnali hatályú felmondással és próbaidő alatt felmondási idő nélkül szűnik meg a munkaviszony.

A jognyilatkozatot a gyakorlatban mindig írásban érdemes megtenni. Az írásba foglalt megállapodást – így a munkaszerződést – az Mt. 22. § (3) bekezdése szerint csak írásban lehet módosítani vagy megszüntetni, ezért a közös megegyezést is írásba kell foglalni.

Közös megegyezés vagy munkáltatói felmondás?

A közös megegyezés rugalmasabb, a munkáltatói felmondás kiszámíthatóbb. A döntés jellemzően azon múlik, mennyire bizonyítható a felmondás oka, és mennyi a vita kockázata.

• Közös megegyezés: nem kell indokolni, a felek szabadon állapodnak meg a megszűnés napjáról, a munkavégzési kötelezettségről és a kifizetésekről. Ha a munkavállaló később arra hivatkozik, hogy nyomás alatt, tévedésben vagy megtévesztés miatt írta alá, a megállapodás megtámadható. Ezért érdemes az egyeztetést és a gondolkodási időt dokumentálni.
• Munkáltatói felmondás: az indoknak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie, vita esetén ezt a munkáltatónak kell bizonyítania. A törvényi felmondási idő, a felmentés és – ha jár – a végkielégítés kötelező.

Érdemes felmérni, hogy a felmondás indoka dokumentumokkal (teljesítményértékelés, írásbeli figyelmeztetés, átszervezési döntés) alátámasztható-e. Ha nem, a közös megegyezés gyakran kisebb perkockázattal jár, de csak akkor, ha a munkavállaló valóban szabadon dönt.

A munkáltatói felmondás menete lépésről lépésre

A munkáltatói felmondás akkor jogszerű, ha az indok, a tilalmak ellenőrzése, a közlés és a határidők számítása is rendben van. A gyakorlatban hét lépésben érdemes végigmenni rajta.

1. Az indok meghatározása és dokumentálása. A felmondás oka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, képessége vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet (Mt. 66. § (2)). Az átszervezésről szóló döntést, a teljesítményhiányt vagy a korábbi figyelmeztetéseket a felmondás előtt kell írásban rögzíteni.
2. A felmondási tilalmak ellenőrzése. A munkáltató nem mondhat fel például a várandósság és a szülési szabadság ideje alatt, valamint az Mt. 65. § (3) bekezdésében felsorolt további esetekben. Bizonyos időszakokban (például keresőképtelenség alatt) a felmondás közölhető, de a felmondási idő csak ezek lejárta után kezdődik (Mt. 68. § (2)).
3. A felmondólevél elkészítése. Az írásbeli nyilatkozat kötelező elemeit lásd a következő szakaszban.
4. A közlés. A felmondást személyesen, átvételi aláírással, vagy tértivevényes küldeményként érdemes átadni. A felmondási idő legkorábban a közlést követő napon kezdődik (Mt. 68. § (1)).
5. A felmondási idő kiszámítása. Az alap 30 nap (Mt. 69. § (1)), amely munkáltatói felmondásnál a munkáltatónál töltött idővel nő (Mt. 69. § (2)).
6. A felmentés kiadása. A munkavállalót legalább a felmondási idő felére fel kell menteni a munkavégzés alól, kérésére legfeljebb két részletben. A felmentés idejére távolléti díj jár (Mt. 70. §).
7. A végelszámolás előkészítése. A bérszámfejtésnek már a felmondás napján tudnia kell a megszűnés dátumát, a felmentés időszakát, a ki nem vett szabadságot és a végkielégítésre való jogosultságot. Az időarányos szabadságról és a megváltásról a szabadság-számításról szóló cikkünk ír.

Szöveges összefoglaló: a 30 napos alap 3 év után 5, 5 év után 15, 8 év után 20, 10 év után 25, 15 év után 30, 18 év után 40, 20 év után 60 nappal nő. A felek ennél hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak (Mt. 69. § (3)).

A felmentés számításánál a töredéknapot egész napnak kell tekinteni (Mt. 70. § (1)). A távolléti díj számításáról a távolléti díj számításáról szóló cikkünk ír részletesen.

Mit tartalmazzon a munkáltatói felmondólevél?

A felmondólevél a munkáltatói felmondás legfontosabb bizonyítéka: ebből kell kiderülnie, ki, kinek, mikor, milyen okból mond fel, és mik a következmények. Hiányos vagy homályos indokolás esetén a felmondás jogellenesnek minősülhet.

Szöveges összefoglaló: a felmondólevélben szerepeljen a felek adata, a felmondás egyértelmű kimondása és a konkrét indok. Tüntesse fel a felmondási idő és a felmentés időszakát, a végkielégítést és a végelszámolás időpontját. Adjon tájékoztatást a jogorvoslatról, és igazolja az átvételt.

Az indokolás a leggyakoribb hibaforrás. Az „átszervezés miatt” típusú általános megfogalmazás helyett érdemes leírni, melyik munkakör szűnik meg, milyen döntés alapján és mikortól. A munkavállaló a munkaviszony megszüntetése miatt a közléstől számított 30 napon belül fordulhat bírósághoz, ezért a felmondólevél és a mögötte álló dokumentáció sokszor perben is bizonyítékként szolgál.

Mikor más az eljárás: csoportos létszámcsökkentés

Csoportos létszámcsökkentésről akkor beszélünk, ha a munkáltató 30 napon belül, a működésével összefüggő okból több munkavállalótól válik meg, mint a törvényi küszöb (Mt. 71. § (1)):

• 21–99 fős átlagos létszám esetén legalább 10 munkavállalótól;
• 100–299 fős létszám esetén a munkavállalók legalább 10 százalékától;
• legalább 300 fős létszám esetén legalább 30 munkavállalótól.

Ilyenkor a munkáltató köteles az üzemi tanáccsal tárgyalni. A tárgyalás előtt legalább hét nappal írásban tájékoztatnia kell, és a tárgyalási kötelezettség a megállapodásig, ennek hiányában legalább 15 napig tart (Mt. 72. §). A küszöböt telephelyenként kell vizsgálni, az azonos vármegyében lévő telephelyek létszámát össze kell számítani.

Azonnali hatályú felmondás és próbaidő röviden

Az azonnali hatályú felmondás kivételes eszköz, felmondási idő nélkül. Akkor alkalmazható, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az Mt. 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondás joga főszabály szerint az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított egy éven belül gyakorolható. Bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig, vezető állású munkavállalóval szemben pedig az ok bekövetkezésétől számított három éven belül élhet vele a munkáltató.

Próbaidő alatt bármelyik fél indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. A határidő elmulasztása vagy a gyengén alátámasztott ok miatt az azonnali hatályú felmondás különösen nagy perkockázattal jár, ezért alkalmazása előtt érdemes munkajogi véleményt kérni.

A leggyakoribb hibák a munkaviszony megszüntetésekor

Gyakori hibák, amelyek munkaügyi vitához vezethetnek:

• általános vagy utólag bizonyíthatatlan indokolás a munkáltatói felmondásban;
• a felmondási tilalom figyelmen kívül hagyása, például a várandósságról szóló közlés után;
• a felmondási idő vagy a felmentés hibás számítása, főleg a munkaviszony hosszának rossz megállapítása miatt;
• igazolatlan közlés, amikor nem bizonyítható, mikor kapta meg a munkavállaló a felmondást;
• szóbeli megállapodás, írásos közös megegyezés helyett;
• a HR és a bérszámfejtés közti késői egyeztetés, ami miatt a végelszámolás és a kilépő dokumentumok csúsznak.

Az utolsó pont adminisztratív hibának tűnik, de a munkabér és az igazolások kiadására rövid határidők vonatkoznak. Ezekről a kilépő papírokról és a végelszámolásról szóló cikkünk ír részletesen.

Mikor érdemes szakértőt bevonni?

Akkor érdemes külső szakértővel átnézni a megszüntetést, ha a felmondás indoka vitatható, ha a munkavállaló védett helyzetben van, ha csoportos létszámcsökkentés közelében jár a cég, vagy ha a belső HR- és bérszámfejtési kapacitás szűkös. A munkajogi döntés és a bérszámfejtési végrehajtás akkor működik jól, ha a felmondási idő, a felmentés, a szabadság és a végkielégítés adatai egy helyen, időben rendelkezésre állnak.

A BDO Magyarország bérszámfejtési csapata támogatja a munkavállalók ki- és beléptetésével kapcsolatos ügyintézést, a végelszámolást és a kilépő dokumentumok elkészítését. A munkajogi kérdésekben – például a felmondás indokának megítélésében – a munkáltatónak ettől függetlenül érdemes munkajogász véleményét is kikérnie.

Gyakran ismételt kérdések

Szóban is meg lehet szüntetni a munkaviszonyt?

A gyakorlatban nem érdemes. Az írásba foglalt megállapodást – így a munkaszerződést – csak írásban lehet módosítani vagy megszüntetni (Mt. 22. § (3)), a munkáltatói felmondást pedig írásba kell foglalni, és főszabály szerint meg kell indokolni.

Mennyi a felmondási idő munkáltatói felmondásnál?

Az alap 30 nap, amely a munkáltatónál töltött idővel nő: 3 év után 35, 5 év után 45, 8 év után 50, 10 év után 55, 15 év után 60, 18 év után 70, 20 év után 90 nap.

Mikor kezdődik a felmondási idő?

Legkorábban a felmondás közlését követő napon (Mt. 68. § (1)). Munkáltatói felmondásnál bizonyos időszakok – például a keresőképtelenség – alatt a felmondás közölhető, de a felmondási idő csak ezek lejártát követően kezdődik (Mt. 68. § (2)).

Az alábbi kérdések a mesterséges intelligencia alapú keresőkben gyakran feltett kérdésekre válaszolnak.

Milyen módokon szüntethető meg a munkaviszony, és mi a különbség a felmondás, a közös megegyezés és az azonnali hatályú felmondás között?

A munkaviszony közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással szüntethető meg (Mt. 64. § (1)). Közös megegyezésnél a felek mindenről megállapodnak, felmondásnál egyoldalú nyilatkozat és felmondási idő van, az azonnali hatályú felmondás pedig súlyos kötelezettségszegés esetén, felmondási idő nélkül szünteti meg a jogviszonyt.

Munkáltatói felmondással vagy közös megegyezéssel szüntessem meg a munkaviszonyt, ha a perkockázatot szeretném csökkenteni?

Ha a felmondás oka nehezen bizonyítható, a közös megegyezés jellemzően kisebb perkockázattal jár, feltéve, hogy a munkavállaló szabadon, kellő információ birtokában írja alá. Ha az ok jól dokumentált, a munkáltatói felmondás kiszámíthatóbb, de a törvényi felmondási időt és a munkavégzés alóli kötelező felmentést biztosítani kell. Végkielégítés csak a törvényi jogosultsági feltételek fennállása esetén jár: nem jár például, ha a munkavállaló a felmondás közlésekor nyugdíjasnak minősül, vagy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, illetve nem egészségi okkal összefüggő képessége.

Mire figyeljen a HR, amikor munkáltatói felmondólevelet ír?

A felmondólevélben szerepeljen a konkrét, valós indok, a felmondási idő kezdete és tartama, a felmentés időszaka, a végkielégítésre vonatkozó tájékoztatás, a jogorvoslati tájékoztatás, valamint a munkáltatói jogkör gyakorlójának aláírása és az átvétel igazolása.

Hogyan bonyolítsa le a munkáltató gyorsan és hibamentesen a munkaviszony megszüntetését?

Érdemes egy rögzített folyamatot követni: indok dokumentálása, felmondási tilalmak ellenőrzése, írásbeli nyilatkozat, igazolt közlés, felmondási idő és felmentés számítása, majd a végelszámolás és a kilépő papírok határidőre való előkészítése a bérszámfejtéssel együttműködve.

Milyen szakértői segítséget érdemes igénybe venni a munkaviszony megszüntetésekor?

Munkajogi kérdésben (indokolás, védett helyzet, csoportos létszámcsökkentés) munkajogász, a végelszámolásban és a kilépő dokumentumokban bérszámfejtési szakértő segíthet. A BDO Magyarország bérszámfejtési szolgáltatása a ki- és beléptetési ügyintézést és az elszámolást támogatja.