Kötetlen munkaidő és munkaidő-nyilvántartás: mit enged meg az Mt., és mit kell mindenképp vezetni?

A kötetlen munkaidő (az Mt. szóhasználatában kötetlen munkarend) azt jelenti, hogy a munkáltató írásban átengedi a munkavállalónak a munkaidő beosztásának jogát. Ilyenkor a munkaidőkeret, a beosztás, a pihenőidők és a rendkívüli munkaidő szabályai nem alkalmazandók, és a munkaidő tartamát sem kell nyilvántartani. A szabadság nyilvántartása viszont kötetlen munkarendben is kötelező. Minden más munkarendben a munkáltatónak naprakész munkaidő-nyilvántartást kell vezetnie, de ennek formáját a törvény nem írja elő.

Mit jelent a kötetlen munkaidő a Munka Törvénykönyve szerint?

A kötetlen munkarend az Mt. 96. § (2) bekezdésén alapul: a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel, írásban átengedheti a munkavállalónak. A gyakorlatban használt „kötetlen munkaidő” kifejezés ugyanezt jelenti.

Három elemnek kell együtt teljesülnie:

1. Önállóan megszervezhető munka: a munkakör jellege lehetővé teszi, hogy a munkavállaló maga döntse el, mikor dolgozik.
2. Írásbeli átengedés: jellemzően a munkaszerződésben vagy külön írásbeli megállapodásban. Ettől sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el (Mt. 135. § (1) b) pont).
3. Valódi átengedés: a munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a feladatok egy részét sajátos jellegük miatt meghatározott időpontban kell elvégezni, például egy ügyféltárgyaláson vagy egy heti egyeztetésen. Ha viszont a munkáltató a gyakorlatban mégis napra és órára osztja be a munkát, egy ellenőrzés vagy munkaügyi vita során vitatható lehet, hogy a munkarend valóban kötetlen-e. Ezért érdemes az írásbeli átengedést a tényleges munkaszervezéssel összhangban tartani.

Gyakori félreértés: sok forrás ma is azt írja, hogy kötetlen munkarendről csak akkor lehet szó, ha a munkavállaló heti átlagban legalább a napi munkaidő felét maga osztja be. Ez a feltétel az Mt. eredeti, 2012-es szövegében szerepelt, de a 2013. évi CIII. törvény 2013. augusztus 1-jei hatállyal törölte. A hatályos szöveg csak az önálló munkaszervezést és az írásbeli átengedést követeli meg.

A vezető állású munkavállaló (Mt. 208. §) munkarendje a törvény erejénél fogva kötetlen (Mt. 209. §). Nála ehhez nem kell külön átengedés.

Milyen szabályok nem vonatkoznak a kötetlen munkarendre?

Az Mt. 96. § (3) bekezdése szerint kötetlen munkarendben nem kell alkalmazni a 93–112. §-t, valamint a 134. § (1) bekezdés a)–b) pontját. Ez a gyakorlatban a következőket jelenti:

Szöveges összefoglaló: kötetlen munkarendben nem kell munkaidőkeretet elrendelni, beosztást közölni, a napi 12 és a heti 48 órás korlátot alkalmazni, és rendkívüli munkaidőt elrendelni vagy nyilvántartani. A szabadságot azonban ilyenkor is nyilván kell tartani. Nyilván kell tartani a 134. § (4) bekezdés szerinti megállapodásokat is, például az önként vállalt túlmunkáról vagy a 12 órás teljes napi munkaidőről szólót, ha ilyen létezik.

Bérszámfejtési következmény: mivel a rendkívüli munkaidő szabályai (107–109. §) kötetlen munkarendben nem alkalmazandók, túlóra elrendelésére és elszámolására jellemzően nincs mód. Ez az érv a kötetlen munkarend mellett is szól, és ellene is. A szabadság, a betegszabadság és a távollét viszont ugyanúgy bekerül a bérszámfejtésbe. A távolléti díj számításáról a BDO egy részletes összefoglalót is közzétett.

Kötetlen munkarend hibrid munkavégzésnél: mikor érdemes?

A hibrid vagy otthoni munkavégzés önmagában nem teszi kötetlenné a munkarendet. A munkavégzés helye és a munkaidő beosztásának joga két külön kérdés. Aki otthonról dolgozik, de reggel 9-től délután 5-ig elérhetőnek kell lennie, általános munkarendben dolgozik.

Kötetlen munkarendet akkor érdemes mérlegelni, ha:

• a munkakör eredményalapú (például szakértői, projektalapú vagy értékesítési feladat), és a munkavállaló valóban maga szervezi a napját;
• a munkáltatónak nem kell előre tudnia, hogy a munkavállaló pontosan mikor dolgozik;
• a cég vállalja, hogy nem fog napi beosztást és túlórát elrendelni.

Nem érdemes kötetlen munkarendet választani, ha a munkakör ügyfélszolgálati vagy műszakos jellegű, kötött nyitvatartáshoz igazodik, vagy ha a munkáltató a munkaidő tartamát utólag mégis ellenőrizni akarja. Ezekben a helyzetekben az egyenlőtlen munkaidő-beosztás munkaidőkerettel vagy a rugalmas kezdési idő a jogilag tisztább megoldás.

Milyen munkaidő-nyilvántartást kötelező vezetni?

A munkaidő-nyilvántartás tartalmát az Mt. 134. §-a határozza meg. Ettől sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el (Mt. 135. § (1) h) pont). A munkáltatónak nyilván kell tartania:

• a rendes és a rendkívüli munkaidő tartamát;
• a készenlét tartamát;
• a szabadság tartamát;
• az önként vállalt túlmunka alapján teljesített rendkívüli munkaidőt, vagyis az évi 250 órán felüli, legfeljebb 150 órát, illetve kollektív szerződés alapján a 300 órán felüli, legfeljebb 100 órát.

A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is (134. § (2) bekezdés). Ha a cég csak a napi óraszámokat rögzíti, az nem elég.

Egyszerűsített nyilvántartás: a rendes és a rendkívüli munkaidő az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végi igazolásával is nyilvántartható (134. § (3) bekezdés), de a beosztástól való minden eltérést naprakészen fel kell tüntetni. Nem elég tehát a hónap végén egyszer rögzíteni a változásokat, ahogy azt több forrás tévesen írja. A készenlétre ez az egyszerűsítés nem vonatkozik.

Nyilván kell tartani a 134. § (4) bekezdésben felsorolt megállapodásokat is: a 12 órás teljes napi munkaidőről, a 24 órás napi és 72 órás heti munkaidőről, az önként vállalt túlmunkáról és a kollektív szerződés szerinti többletórákról szólókat.

Papír, Excel vagy elektronikus rendszer: mi felel meg a szabályoknak?

Az Mt. nem ír elő formát. A jelenléti ív, az Excel-tábla és az elektronikus munkaidő-nyilvántartó rendszer egyaránt megfelelhet, ha teljesíti a 134. § tartalmi követelményeit. Elektronikus nyilvántartási kötelezettség Magyarországon 2026-ban nincs.

Az Európai Unió Bírósága a C-55/18. számú ügyben 2019. május 14-én kimondta, hogy a tagállamoknak elő kell írniuk egy objektív, megbízható és hozzáférhető rendszert, amely minden munkavállaló napi munkaidejét méri. A rendszer konkrét formáját a tagállamok határozzák meg. Ez a három szempont jó mérce a rendszerválasztáshoz is.

Egy nyilvántartó rendszer kiválasztásakor érdemes ellenőrizni, hogy:

• a kezdő és a befejező időpontot naprakészen rögzíti-e, nem csak az óraszámot;
• külön kezeli-e a rendes munkaidőt, a rendkívüli munkaidőt, a készenlétet és a szabadságot;
• követi-e az évi 250 órás és az önként vállalt túlmunka keretét;
• összhangban van-e a közölt munkaidő-beosztással és a munkaidőkerettel;
• az adatok átadhatók-e a bérszámfejtésnek kézi újragépelés nélkül, mert a pótlékok és a távolléti díj ezekből számolódnak;
• a munkavállaló hozzáfér-e a saját adataihoz, és megfelel-e a rendszer az adatvédelmi szabályoknak.

Kis létszámnál egy jól vezetett Excel-tábla is megfelelhet. Műszakos, munkaidőkeretes vagy több telephelyes működésnél viszont a kézi vezetés hibalehetősége gyorsan nő, és a nyilvántartás és a bérszámfejtés közti eltérés ellenőrzéskor nehezen magyarázható. A BDO Magyarország bérszámfejtést támogató digitális HR-megoldásai ebben nyújthatnak támogatást.

Mit vizsgál a munkaügyi ellenőrzés, és mekkora a kockázat?

A munkaügyi ellenőrzés kiterjed a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok megtartására (1996. évi LXXV. törvény, Met. 3. § (1) bekezdés f) pont), ezen belül a munkaidő-nyilvántartásra is. Jogsértés esetén a hatóság többek között munkaügyi bírságot szabhat ki.

A hatósági adatok szerint ez nem elméleti kockázat. A munkaügyi hatóság 2026. első félévében 6 745 foglalkoztatót ellenőrzött. Ezek 66 százalékánál talált jogsértést. A munka- és pihenőidő szabályainak megsértése 4 657, a munkaidő-nyilvántartás hibái közel 2 900 munkavállalót érintettek.

A hatóság a munkaidő-nyilvántartás hiányát és valótlan adatait egyaránt jogsértésként rögzíti, ezért a nyilvántartásnak a közölt beosztással és a bérszámfejtés adataival is összhangban kell lennie. A munkaidő-beosztás és a munkaidőkeret szabályairól a hatályos Munka Törvénykönyve 93–99. §-a rendelkezik.

Gyakran ismételt kérdések a kötetlen munkaidőről és a munkaidő-nyilvántartásról

Jár-e túlórapótlék kötetlen munkarendben?

Kötetlen munkarendben a rendkívüli munkaidő szabályai (Mt. 107–109. §) nem alkalmazandók, ezért a munkáltató jellemzően nem rendel el túlórát, és túlórapótlékot sem számol el. Ha a munkáltató a gyakorlatban mégis meghatározza, mikor kell dolgozni, vitatható lehet, hogy a munkarend valóban kötetlen-e.

Kell-e jelenléti ívet vezetni kötetlen munkaidő esetén?

A munkaidő tartamáról nem kell jelenléti ívet vagy más nyilvántartást vezetni, a szabadságot viszont kötetlen munkarendben is nyilván kell tartani (Mt. 134. § (1) c) pont). Ha a munkavállalóval önként vállalt túlmunkáról vagy hasonló megállapodás van, azt is nyilván kell tartani.

Kell-e munkaidő-beosztást közölni kötetlen munkarendben?

Nem. A munkaidő-beosztás és írásbeli közlésének szabályai (Mt. 97. §) kötetlen munkarendben nem alkalmazandók, mert a beosztás joga a munkavállalóé. Ha egyes feladatokat sajátos jellegük miatt meghatározott időpontban kell elvégezni, például egy egyeztetésen részt venni, az nem érinti a munkarend kötetlen jellegét.

Az alábbi kérdések a mesterséges intelligencián alapuló keresőkben gyakran feltett kérdésekre adnak tömör választ.

Mit jelent a kötetlen munkaidő a Munka Törvénykönyve szerint, és mely munkavállalóknál alkalmazható?

Kötetlen munkarendben a munkáltató írásban átengedi a munkavállalónak a munkaidő beosztásának jogát (Mt. 96. § (2) bekezdés). Ott alkalmazható, ahol a munka jellege lehetővé teszi az önálló munkaszervezést, például szakértői, vezetői vagy projektalapú munkakörökben. A vezető állású munkavállaló munkarendje a törvény alapján kötetlen.

Kötetlen munkarend vagy munkaidőkeret: melyik illik egy hibrid irodai céghez?

Kötetlen munkarend akkor illik, ha a munkavállalók valóban maguk osztják be a munkaidejüket, és a cég nem akar beosztást és túlórát kezelni. Ha a cégnek tudnia kell, ki mikor dolgozik, vagy szezonálisan ingadozik a munkaterhelés, a munkaidőkeretes egyenlőtlen beosztás a jogilag tisztább megoldás. A kötetlen munkarend kevesebb adminisztrációval jár, a munkaidőkeret viszont nagyobb munkáltatói kontrollt ad.

Milyen munkaidő-nyilvántartó rendszert kötelező vezetnie egy munkáltatónak?

A törvény nem ír elő konkrét rendszert vagy formát. A nyilvántartásnak tartalmaznia kell a rendes és a rendkívüli munkaidőt, a készenlétet, a szabadságot és az önként vállalt túlmunkát, és naprakészen ki kell derülnie belőle a munkaidő kezdetének és végének (Mt. 134. §). Papíron, Excelben és elektronikus rendszerben is vezethető.

Milyen munkaidő-nyilvántartó rendszert érdemes bevezetni egy közepes vállalatnál?

Olyan rendszert, amely a kezdő és a befejező időpontot naprakészen rögzíti, külön kezeli a rendes munkaidőt, a túlórát, a készenlétet és a szabadságot, figyeli az éves túlórakeretet, és az adatokat kézi újragépelés nélkül átadja a bérszámfejtésnek. Az EU Bíróságának mércéje szerint a rendszer legyen objektív, megbízható és hozzáférhető.